Lef tonen

Er is veel te doen over kwetsbaarheid in organisaties. Er wordt steeds meer hardop gezegd dat kwetsbaarheid tonen geen zwakte is maar een teken van kracht en dat het daarom goed is om lef te tonen. Om deze gedachte te ondersteunen wordt ‘lef tonen’ regelmatig als belangrijke waarde opgenomen in mission statements.
Lef tonen, kwetsbaar moeten zijn, ik kan er niet zoveel mee. Als de organisatie zegt dat ik lef moet tonen, kwetsbaar moet zijn, heb ik blijkbaar iets te vrezen. En daar houd ik niet zo van. En met mij vele anderen, wij zijn immers allemaal mensen.

Laatst sprak een deelnemer van een leergang mij aan: ‘Ik vind het zo mooi dat je je zo kwetsbaar opstelt’. Het klonk als een compliment. Dus ik bedankte haar. En vroeg toen wat ze dan als kwetsbaar zag. ‘Nou, dat je zo open bent over je zelf, dat je zegt wat je vindt’.
Dus dat was blijkbaar kwetsbaarheid: dat je open bent over je zelf. Dit hield mij wel even bezig, want ik had zelf helemaal niet het gevoel dat ik me kwetsbaar had opgesteld. Ik gaf op dat moment vanuit mijn rol als docent voorbeelden over hoe ik mezelf in de soep had gedraaid en hoe ik daar achteraf wel met compassie naar kon kijken. Dit doe ik om een voorbeeld te geven ter verduidelijking en om mensen uit te nodigen naar de schaduwkant van zichzelf te kijken. Bovendien doe ik dit in een situatie waarin mensen naar mij toe komen om hierover te leren. Ik voelde me daarom niet kwetsbaar, maar juist rustig omdat het relevant en functioneel leek dat te doen.

In vele andere situaties voel ik me wel degelijk kwetsbaar. Als ik bijvoorbeeld nieuwe dingen uitprobeer, afwijk van de gangbare mening of onderdeel van een groep ben zonder specifieke rol. Dan voel ik angst om af te gaan of er uit te liggen. En dan ben ik inderdaad verrassend minder open. Terwijl je zou kunnen zeggen dat openheid dan juist van belang is om je te ontwikkelen, een stap verder te komen. Gewoon je mening of gedachte op tafel leggen en een ander vragen wat die daarvan vindt. Samen denken en creatief zijn. Maar niks daarvan, in dergelijke situaties krop ik het op, duw ik het weg, net zolang tot het op een onbewaakt moment extra hevig naar buiten komt, de ander zich een hoedje schrikt en volop in de verdediging gaat. Wat dan voor mij weer een bevestiging is dat ik wel heel kwetsbaar ben op zo’n moment en dat ik misschien maar beter kan acteren vanuit het motto ‘ik zeg maar zo, ik zeg maar niks!‘.
Open zijn over wat je vindt en voelt, is niet altijd zinvol. De noodzaak tot openheid hangt af van de reden waarom je bij elkaar zit. Dat project afmaken, een veranderproces op gang brengen, met elkaar praten over de spanning in de onderlinge samenwerking, de koerswijziging, de evaluatie van een nieuwe aanpak. Afhankelijk van de klus die je met elkaar hebt te klaren, kun je bepalen of het belangrijk is openheid van zaken te geven, te zeggen wat je vindt of voelt. En als dat kwetsbaar voelt, te bepalen of het belangrijk genoeg is om je er over heen te zetten, de spanning aan te gaan. Dus toch lef tonen?

Tja, dat alleen maar roepen en opschrijven helpt me niet. Wat ik nodig heb om de spanning aan te gaan, is enerzijds bij mezelf nagaan waarom het zo spannend is. Anderzijds wil ik me welkom voelen bij de groep als ik een poging doe te zeggen wat er bij mij leeft. Vertaald naar werk betekent het dat we gesprekken hebben te voeren over, wat ik wel noem, het lidmaatschap van de groep. Bespreken welke openheid de groep nodig heeft van de leden gezien de taak van de groep. Elkaar de permissie geven openheid van zaken te geven, ook als het geen gangbare mening is, omdat het gezien wordt als het nemen van verantwoordelijkheid. Bespreken wat je als team kan doen als iemand dat spannend vindt, zich onzeker voelt en daarmee kwetsbaar. Het als groep normaal maken om het daar over te hebben, zodat het minder kwetsbaar voelt. Als we zo aan lidmaatschap werken, kunnen de leden de rugdekking ervaren die nodig is om de spanning aan te gaan die het werk met zich meebrengt.

Ina Ahuis