Ongewenste medewerkerschap

Joost KampenBlog

Ik was onlangs uitgenodigd een workshop over verwaarloosde organisaties te doen op een top 100 voor leidinggevenden. Er was veel belangstelling dus de workshop werd twee keer in de ochtend en twee keer in de middag gehouden. In totaal zo’n 60 leidinggevenden bezochten één van de workshops.
Wat mij opviel was dat er geen weerstand tegen het begrip verwaarloosde organisatie bestond onder de deelnemers. Dat is wel eens anders. Toen ik dat opmerkte bleek dat men het vooral als een individueel verschijnsel ziet. Het zijn vooral de medewerkers die na de laatste reorganisatie gedwongen zijn herplaatst waarbij zij, de leidinggevenden, het gedrag van een verwaarloosde medewerker herkennen. Zij vinden dat moeilijk want zij hebben vaak ook niet om die medewerkers gevraagd. Die moesten ze nou eenmaal opnemen in hun team. Die zouden zij niet vrijwillig gekozen hebben. De leidinggevenden hebben eerder last van deze medewerkers omdat ze niet gemotiveerd zijn en vaak niet in hun team passen.

Een week later sprak ik op het congres ‘Ongewenst gedrag: moet toch kunnen!?’ georganiseerd voor OR-leden en vertrouwenspersonen door het Ministerie van SZW in het kader van de week van de werkstress.
In mijn speech benadrukte ik het systemisch karakter van verwaarlozing in organisaties. Ongewenst gedrag is geen individueel probleem, maar vindt plaats in een context en vaak als reactie op gedrag van leidinggevenden. Ik wijs dan op het gebrek aan aandacht en vaak ook de ruimte die aan medewerkers gelaten wordt om hun eigen problemen op te lossen. Daar benoem ik dat vakbonden het gebrek aan aandacht en hoge werkdruk vaak als hefboom gebruiken bij hun onderhandelingen voor een financiële compensatie voor het gemis. Mijn stelling is dan: vakbonden hebben eigenlijk belang bij de instandhouding van verwaarlozing, want dan kunnen zij het gemis aan aandacht afkopen. Dit gaat voorbij aan wat het langdurig gemis aan aandacht met mensen doet.
Zij ervaren dat hun leidinggevende belangrijker dingen te doen heeft dan even vragen hoe het met je gaat.

Dit brengt mij weer op die gedwongen herplaatste medewerker. Die voelt zich als het ongewenste kind: ‘je was een ongelukje, we wilden eigenlijk -nog-geen kinderen’. Uit de literatuur in de orthopedagogiek is bekend dat het niet gewenst zijn bijdraagt aan het niet kunnen ontwikkelen van een gevoel van eigenwaarde en daarmee het ontwikkelen van een identiteit. Neglect is meest destructieve vorm van verwaarlozing. Kinderen denken dan uit loyaliteit aan hun ouders ‘ik ben het ook niet waard’. Vaak gaan zij heel hard bewijzen dat zij ertoe doen. Dit kan allerlei vormen aannemen inclusief ongewenst gedrag.
Zou dat bij die volwassen gedwongen geplaatste medewerkers ook zo zijn? Heeft het ongewenste gedrag iets te maken met de status van ‘ongewenst medewerkerschap’ die je opgeplakt krijgt door je omgeving bij een reorganisatie?
Hoe zit het hier met de verantwoordelijkheid van vakbonden en van een OR? Moet er misschien ook aandacht zijn voor het opnemen, het integreren van mensen nadat zij geplaatst zijn?
En om weer bij de workshops met de top 100 leidinggevenden uit te komen, het is dus geen probleem van individuen. Je bent als leiding ook verantwoordelijk voor de sociale gevolgen van een reorganisatie. En geef herplaatste medewerkers een warm welkom en een duidelijk rol en verantwoordelijkheid. Stel maar eisen, dan krijgen zij het gevoel dat zij ertoe doen.

Joost Kampen